De quoi s’agit-il?
Il s’agit des cas où l’employeur (partie A) conclut un contrat avec un client (partie B) pour lequel une personne auxiliaire, comme par exemple l’employé (partie C), exécute les travaux nécessaires et/ou fournit des services, comme stipulé dans le contrat. Les parties se rapportent entre elles comme suit :
- le client (partie B) a un contrat avec l’employeur (partie A) = base contractuelle
- l’employeur (partie A) a un contrat de travail avec l’employé (partie C) = base contractuelle
- le client (partie B) n’a pas de contrat avec l’employé (partie C) = base extracontractuelle
L’ancienne réglementation
Jusqu’à présent, le client ne pouvait tenir l’employeur responsable pour obtenir des dommages et intérêts que s’il avait subi un dommage en raison d’une faute de l’employé. En principe, il n’est pas possible pour le client de demander des dommages-intérêts à l’employé sur la base de la responsabilité extracontractuelle. Une exception concerne la situation où la faute de l’employé, ayant causé le dommage, constitue également une infraction (par exemple, un vol).
Concrètement, cela signifie que le client pourra donc demander des dommages-intérêts à l’employeur. L’employeur pourrait à son tour demander des dommages-intérêts à l’employé parce que le dommage a été causé par sa faute.
Étant donné qu’il s’agit d’une faute survenue dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, l’employé ne pourra être tenu responsable que dans une mesure limitée. Ainsi, l’employé ne pourra être tenu responsable que dans les cas de fraude, de faute grave ou de faute légère répétée. Dans tous les autres cas, l’employeur ne pourra pas se retourner contre l’employé pour le dommage.
Nouvelle réglementation à partir du 1er janvier 2025?
Sous la nouvelle réglementation, le client pourra effectivement tenir l’employé directement responsable et récupérer les dommages auprès de lui. Cela ne s’applique qu’aux faits/erreurs survenus à partir du 1er janvier 2025.
L’employé conservera cependant également, sous les nouvelles règles, la protection de la responsabilité limitée. Ainsi, un client ne pourra tenir l’employé responsable que dans les cas de faute grave, de fraude ou de faute légère répétée.
De plus, l’employé pourra également invoquer les moyens de défense (c’est-à-dire les clauses contractuelles) mentionnés dans le contrat entre l’employeur et le client ainsi que dans le contrat de travail.
Quand la responsabilité limitée ne s’applique-t-elle pas?
L’employé ne pourra pas invoquer les moyens de défense en cas de violation de l’intégrité physique ou psychique ou de dommage intentionnel.
Action nécessaire?
Dans certains cas, les clients choisiront également de s’adresser directement aux employés et de les impliquer dans un éventuel litige devant le tribunal, par exemple comme moyen de pression ou en cas d’insolvabilité de l’employeur. Pour éviter cela, vous, en tant qu’employeur, devriez idéalement adapter les contrats avec vos clients. En effet, les nouvelles règles, sauf exceptions, constituent un droit complémentaire permettant à l’employeur d’exclure contractuellement que ses employés soient tenus responsables directement.
Dans ce contexte, il est préférable de contacter votre organisation professionnelle ELOYA.
Enfin, il est également recommandé de vérifier avec votre assureur si la police d’assurance responsabilité civile d’exploitation de l’entreprise doit être ajustée.
Votre organisation professionnelle ELOYA peut également vous aider à ce sujet.
Source : Loi du 7 février 2024 relative au livre 6 « Responsabilité extracontractuelle » du Code civil, M.B. 1er juillet 2024.
